Em uma descontraída conversa durante um “happy-hour” com amigos surgiu o assunto “filhos x carreira profissional”… um amigo advogado criminalista comentou que sua esposa preferia não programar filhos pois estaria concorrendo a uma vaga para JUIZ… Juiz! Exclamei surpreso… mas ela só tem 26 anos!!!… O fato remete à questão da juniorização da mão de obra e aos seus riscos, que comento, através de alguns “insights”, mais abaixo no artigo que segue…
Juniorização da estrutura
Esse fenômeno tem ganhado a atenção de diferentes profissionais especialistas em gestão e de alguns empresários mais antenados… Na edição de março/14 da revista VocêRH o assunto virou capa e chama a atenção para os riscos que sua adoção gera (recomendo a leitura).
Implementação x Técnica
Não é de hoje que “maturidade” representa uma componente com alto grau de influência nos resultados e no sucesso dos projetos. Em projetos de TI, por exemplo, é notória a relevância da “senioridade” (destaque para as competências comportamentais) nos processos de condução de uma boa implementação. Sabemos que 80% do projeto é implementação (pessoas), os outros 20% é apenas técnica (tecnologia).
Horas de voo x Horas em simulador
Mas o quê representa “maturidade” no contexto discutido aqui? Trata-se do processo de vivência profissional que só pode ser adquirido com anos de experimentação prática. A não ser que se traga essa bagagem de outras vidas não há possibilidade de adquirir “maturidade” sem a contrapartida do investimento em tempo.
Fazendo analogia com os pilotos de boeing é possível perceber que não basta ser um ótimo piloto de simulador, é preciso ter muitas horas de voo… Te pergunto: Você entraria em um avião sabendo que o piloto tem pouquíssimas horas de voo?
Na introdução deste artigo menciono o juiz com 26 anos, você se sentiria confortável com o julgamento e a sentença de um juiz de 26 anos? (e se você fosse o réu? rs).
E como se sentiria com relação a um cirurgião, recém formado, com pouca experiência prática?
Ansiedade e Ambição
Isso tudo não quer dizer necessariamente que o profissional jovem seja ruim ou incapaz, nada disso!. A questão aqui é a generalização, da sistemática exclusão do profissional sênior dos quadros de profissionais das empresas.
Pela natural ambição e ansiedade do jovem, em uma estrutura juniorizada, os valores e a sustentabilidade do negócio correm sérios riscos.
Perpetuação da juniorização
Uma outra prática que agrava este estado de coisas é a “blindagem” dos processos de recrutamento e seleção, que acaba excluindo o profissional sênior.
Muitas vezes o recrutador recomenda o profissional sênior mas este não consegue passar pelo crivo da equipe juniorizada. A explicação é:
1) O profissional mais jovem normalmente tem dificuldades em “comandar” um profissional mais velho,
2) O profissional mais jovem pode sentir-se ameaçado,
3) O profissional mais jovem pode ter receio em expor alguma deficiência,
4) O profissional mais jovem pode não possuir maturidade para lidar com o aprendizado, “são propensos a se julgar grandiosos e ter necessidade de admiração e aprovação” (segundo pesquisadores do Instituto Nacional de Saúde americano).
Escassez de mão de obra e custo elevado do profissional sênior
Segundo alguns especialistas o fenômeno da juniorização se deve principalmente: 1) à escassez de mão de obra e 2) ao maior custo do profissional sênior, (com o que não corroboro)
Como mentor da BRexperts, uma rede de colaboração formada por profissionais seniores (http://www.brexperts.com.br), posso com segurança afirmar que não há “escassez de mão de obra”, pelo contrário, existe um contingente enorme de profissionais seniores em busca de “trabalho” – em muitos casos representando custos extremamente mais competitivos.
Não existe apagão de mão de obra, o que existe é a discriminação quanto à mão de obra sênior…. O profissional sênior está disponível e pronto para atuar.
Coaching e Mentoring
O efeito da juniorização da estrutura é melhor percebida nas áreas ligadas à gestão. A discussão portanto não abrange as áreas operacionais, onde a relevância da maturidade é menor.
O profissional sênior, inserido na estrutura, promove a harmonização do conjunto, em muitos casos atuando com técnicas de “coaching” e “mentoring” junto ao restante da equipe.
Algumas empresas contratam profissionais de “coaching” para amenizar os efeitos da juniorização (o caso das Lojas Riachuelo citada na reportagem da revista VocêRH).
Efeito manada
Um outro fator influenciador da juniorização da estrutura é o modelo que se consolida a partir de sua adoção generalizada. A partir de um certo ponto as empresas passam a adotar aquela política sem outros questionamentos, perpetuando e agravando o problema.
Inovação
A juniorização da estrutura vem na contramão da inovação… Não é possível viabilizar inovação através de uma estrutura juniorizada.
Há uma notória perda com relação à atuação e participação nos processos decisórios, na representatividade junto a órgãos públicos, privados, sindicatos, “stakeholders” em geral… ou seja, distanciamento dos fóruns importantes e estratégicos.
Equilíbrio
Como em tudo a resposta está no equilíbrio… É preciso mesclar a estrutura com profissionais seniores, bem preparados e dispostos a compartilhar com a equipe aquilo que somente o tempo provê. Pense nisso!
Helder Prado Sampaio 